【ひとりごと】or【どこかで誰かと話したこと】で、ほとんどがメモ代わりです。日記をはさみながら気になることや思い付いたことを色々と書こうと思いますが、かなり大雑把に書きますし、比喩表現を使いますので、専門の方からすると「変(正確でない)」と思われることがあるとは思います。また冷たい(厳しい)言葉を使う(らしい)ので、よく「冷たい人」と言われますから、その前提で読んでください。
【仕事】評価主義・成果主義 #10
2011年01月17日 (月) | 編集 |
評価主義・成果主義については、一通り書きました。【注①】
その後の知人との話をQ/A形式で書きます(実際には、こんな形式で話すことはありません……)。

【Q】評価とか成果主義的なモノは、ない方が良いのか?
【A】あっても良いが、考え方を整理できていないことが問題。
・そもそも『高評価されれば、高所得を保証しなければならない』のが基本であり、一方に『労働者の権利の保証』が存在することを頭に入れておかなければならない。
・『労働者の権利の保証』がある以上、一定の支払は必ず発生し、その上に『高評価されれば、高所得を保証しなければならない』が上乗せされるため、景気が良い時にしか導入できない制度であることを知っておく必要がある。
・また、この制度は『労働者の選択権を拡げる』制度でもあり、今以上の収入を望む者が多い組織(企業を含む。以下同じ。)であればベネフィットが出てくるが、今の状態で充分だと思う者が多い組織では「そこまで頑張らなくても良い」という者が増えてしまうため、人員を増やして対応するしかなく、リスクの方が大きい。

【Q】評価とか成果主義的なモノがない状態であれば、誰も頑張らないのでは?
【A】これまで「ない状態」だったにも関わらず、「誰も頑張らない」という状況になっていない。
・このような制度を導入しなくても何らかの評価はされていたはずであり、それゆえ「管理職になれる人」と「管理職になれない人」がいた。
この制度を導入すると「そこまで頑張らなくても良い」ということを認めなければならず(と言うか導入した時点で自動的に認めることになる)、この部分は評価や成果が叫ばれる前は表面化していないことだった。これが表面化しても屋台骨が揺るがないのであれば良いが、そうでなければリスクの方が大きい。

【Q】評価とか成果主義的なモノがない状態の時にも差はあったが、その差の内容がハッキリするという意味では良いのでは?
【A】評価する側のバイアスを取り除ければ……そうだが、実際にはバイアスを取り除く手法まで導入できていない。
・評価とか成果主義的なモノがない状態では、評価(人事)の基準が「好き/嫌い」になりがちであることは確かだが、現状でコンサルタントが勧める方法の多くは、外国で既に「これではダメ!」と言われてしまったものがほとんどであることを頭に置いておく必要がある。
・要するに何らかの指標によって評価しているように見えるが、実際には評価する側の「好き/嫌い」がバイアスとして入ってしまうため、これを「できるだけ」除去する方法を含めて制度化する必要があるが、これは評価する側の権限を縛ることになるので日本という環境では困難ではないか?(外国では仕事についてはドライに考えるが、縁故などを大切にすれば無理)
・今、日本の多くの組織で導入しようとしている制度は、評価の基準を「好き/嫌い」と言いにくいために数値化して誤魔化そうとしているだけであって、内容的には「好き/嫌い」とあまり変わらない。

【Q】評価とか成果主義的なモノの導入時に一番大切なことは?
【A】人事や評価に関わる者の覚悟とバイアスの除去。
・Risk Management的なことを知っていれば当然のことだが……、組織内で発生した障害等の原因が「人の性質によるもの(要するに他の人が担当していれば発生しなかったと思われるもの)」であれば、そもそも人事のミスでしかない。ということは……責任を負うのは人事に関わった者でしかないという覚悟を組織の上層部が持てなければならない。
・バイアスの除去については、まず「評価する者に"評価する能力があるか?"を判定する」ところから始めなければならない。また評価しようとすれば、「各々の仕事がどういうもので、どれぐらいの負担になるのか?」を把握する必要があり、これなしでは過剰なプラス/マイナス評価を避けられない。

【Q】ここ数年、多くの組織で導入したものの、やめてしまった主因は?
【A】マクロで経費がかかること。
・ここ数年の不景気で人件費の削減を目的として導入した組織が多いが、この仕組みは「人が余分に動かなければならないもの」であり、この仕組みを支えるために余分な支出を伴うため、マクロではコストの削減に繋がらないことがわかったのが主因。
・また、この制度の最大の問題は『自分だけにしかできないことを作っておけば、評価は下がらない』ため、後輩を育てない方がベターであり、そうなると「この作業については、あの人に聞かなければわからない」という状況が発生する。これは現時点でも将来的にもデメリットであり、マクロで抱えるリスクは大きくなることを経営者側が理解したため。
・この制度の導入を勧めている世代は、「社会的なステータスを得たい」とか「高額な所得を得たい」という思想が根底にあるが、現状で一番働き盛りの世代から下の世代については「プライベートを大切にしたい」とか「それなりの生活できる程度の所得があれば良い」とかと考えているため、ギャップが大きい。このギャップが理解できれば、現時点では止めるしかないのでは?
・実際に降格希望者が続出している組織も多々あるため、運用面での問題が大きい。

【Q】ある時期、評価とか成果主義的なモノを多くの組織が導入しようとしたが、メリットがあるからではないか?
【A】一番メリットがあるのは、導入した組織ではなく、その周辺にいる人たち。
・この制度を導入しようとすると「よく知っているだろう」という理由でコンサルタントに依頼することになり、コンサルタント側は一度始めてしまえば長期間の収入を確保できるので、プラス面だけを伝えてマイナス面を伝えない。したがって制度を導入した組織は、始めてみてデメリットやリスクに気付くが、導入にお金をかけてしまったために簡単には止めることができなくなってしまう。それでも止めるのは、将来を含めてキチンと経営を考えている人が上層部にいるからで、ほとんどは「止めたいが止めることができない」状況を続けている。
・また評価をキチンと管理しようとすると、それ用のシステムが必要とされるので、そういうシステムを販売している者にもメリットは大きい(これも継続的な収入が保証されるため)。
・そういう人たちが「評価や成果主義的な仕組みを導入すると良いですよ」とか「今時、評価や成果主義的な仕組みが導入されていないなんて問題ではないですか?」とかと営業してくるが、それに対してキチンとした知識を持っていないために導入が進んだにすぎない。


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【注①】
 ※参考:【仕事】評価主義・成果主義
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【日記】まーふぃーvsこうめ
2011年01月17日 (月) | 編集 |
本日も朝から"まーふぃー"が引っ付いていました。
"こうめ"が膝で丸くなるので、それを真似ようとしますが、大きさの問題でできないとわかると膝から降りて引っ付いて満足しているようです。

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ただし、それも長くは続きません。
それは……"こうめ"が膝に乗ろうとするからです。
そうなると大抵は"こうめ"に場所を譲って、私の隣に回って引っ付きます。

ume-hiza20110116.jpg

思い出してみると……ここのところ家にいると"まーふぃー"や"こうめ"が脚に乗っているので、あまり動いていないような気がします。
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